打破“鐵飯碗” 全員績效考核

——解析我區基層醫療衛生機構分配制度改革

當前，事業單位改革總的方向是由“固定用人”向“合同用人”轉變。

醫改啟動后，為改變傳統用人方式，按照“定編定崗不定人”的思路，我區在科學核定編制的基礎上，對基層醫療機構實行“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。

“不管是編內還是編外人員，改革后一律競聘上崗、全員聘用。”自治區醫改辦主任韓慶東告訴記者，編制不再跟人走，只是作為聘用人員和核定收支、確定補助的重要依據，基層醫務人員原有的“鐵飯碗”被打破。

為充分調動基層醫務人員的積極性，讓他們為老百姓提供更優質的服務，得到更多的實惠，除進行人事制度改革外，我區還同步推行了分配制度改革，實行以“托低不限高”為核心的績效工資制度。

既要?；?又要合理拉開差距

近日，記者又一次來到隆安縣那桐中心衛生院，這里是全區最早開展基層醫療機構人事、分配制度改革試點。

吳國燦是該衛生院一名住院醫師，大學畢業到衛生院工作已經6年，一直沒有編制。在這一輪的公開競聘中，他通過競爭上崗入了編。

他告訴記者，原來自己的基本工資就700元，“但干的活一點不比別人少”，現在基本工資提到了1050元，有了“托低不限高”的績效考核政策，加上獎勵性績效工資，現在一個月總收入能達到2500元左右。

“目前，衛生院所有醫務人員都實行績效考核?！蹦峭┲行男l生院院長農田同告訴記者，他們的收入由基本工資加績效工資組成，而后者取決于服務的質量、數量和群眾的滿意度。

“從過去的身份管理轉變為現在的崗位管理，醫務人員如果工作不努力，以后可能就競聘不上?！鞭r田同介紹，改革后，衛生院醫生最高年收入與最低年收入相差達1.5倍，有了公平競爭的環境，大家的干勁也更足了。

記者了解到，實行績效工資后，基層衛生院還可將年度收支結余的30%拿出來作為獎勵性績效工資，使醫務人員多勞多得，在收入上拉開檔次。同時，由于競聘上崗時，包含有群眾測評的項目，因此醫務人員也更加專注于服務質量提高，使得門診人次數和住院人次數都有所上升，雖然藥品銷售收入降低了，但衛生院整體收入卻提高了。

為保證所有基層醫療機構平穩“轉型”，我區還增大了基層醫療機構自主分配權，完善績效工資資金

目前，我區所有政府辦的基層醫療衛生機構綜合改革已進入鞏固階段，隨著基層醫療機構和醫務人員角色本位的回歸，基層群眾“看得上病、看得起病、看得好病”將不再是難題。

既要“托低” 又不“限高”

績效工資制度的實施，既要有利于保障基層醫療機構的公益性，又要能充分調動醫務人員的積極性。

但是，由于改革前我區絕大部分基層醫療機構是差額撥款單位，工資未能納入財政全額保障，醫務人員待遇與藥品銷售提成“掛鉤”，所以，基層醫療機構在破除“以藥養醫”舊機制的基礎上，還必須建立起與之相適應的以財政為主導的多渠道經費保障分配制度。

因此，我區在總結永福、興安、隆安等縣改革試點經驗的基礎上，研究制定了以“托低不限高”為核心內容的績效工資分配辦法。

究竟何為“托低不限高”？

記者從自治區人力資源和社會保障廳了解到，“托低不限高”堅持與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接、不低于改革前醫務人員合理收入水平的原則，以縣為單位合理設定財政托低線，對低于財政托低水平線的基層醫療衛生機構，由財政補助提高到財政托低水平線，高出托低線合理部分和當年收入結余的30%部分則納入獎勵性績效工資，不受績效工資結構比例限制。

“托低，就是?；??！眲⒔ê旮睆d長告訴記者，基層醫療衛生機構績效工資所需資金來自財政，包括基本藥物“零差率”銷售專項補助、基本工資補助、基本公共衛生服務經費、績效工資補助等，“財政資金的落實到位是‘托低’的前提，是‘托低不限高’績效工資制度實施的可靠保障。”

“不限高，就是要突出激勵性。”據劉建宏介紹，既合理設定托低線以下獎勵性績效工資比例，又要對托低線以上的獎勵性績效工資分配比例敢于突破，拉開收入差距，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用。

在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，實際操作過程中獎勵性績效工資部分可以占到績效工資70%以上，充分調動了醫務人員積極性，鼓勵醫務人員在確保完成基本公共衛生服務的基礎上，不斷提高服務質量，實現了醫療為主轉向基本醫療和公共服務并重，確保骨干醫務人員穩定在基層。

以桂林市永福縣羅錦鎮衛生院為例，實行“托低不限高”的績效工資政策后，2011年該衛生院績效工資最高值幾乎是最低值的兩倍，衛生院人員平均收入比2010年增長14.1%，基層醫務人員積極性明顯提高。

據統計，實行績效考核之后，2011年全區基層醫療機構醫務人員年收入平均達2.8萬多元，比醫改實施前增長了11%，基層醫務人員參與改革的主動性增強，基層醫療服務水平得到顯著提升。(記者 董文鋒)